Por qué la 'Cuarta revolución industrial' se parece mucho a la primera

La tiranía de la automatización da menos miedo que la automatización de la tiranía.

Visto desde un ángulo, " La Cuarta Revolución Industrial " es una maravilla de objetividad científica ilustrada. Promete reemplazar hábitos y mentalidades obsoletas con soluciones basadas en datos y sin fricción. Liberados de las limitaciones de la era analógica, tanto las organizaciones como los empleados deberían ser más libres que nunca para seguir caminos hacia su propio florecimiento.

Hasta ahora, no ha funcionado exactamente de esa manera. En el peor de los casos, las olas de disrupción tecnológica tienen el potencial de deshumanizar los negocios, tanto literal como figurativamente. El nivel literal consiste en la automatización que puede poner en riesgo hasta la mitad de todos los trabajos en los próximos años. (La crisis de COVID-19 agrega una nueva arruga peligrosa, ya que las insuficiencias del sistema, de liderazgo y organización, están produciendo fallas flagrantes para salvaguardar las vidas humanas). Pero las eficiencias algorítmicas también pueden ejercer una presión más insidiosa sobre el alma de la organización. Cada vez más, los empleados bailan sin aliento con una melodía maníaca orquestada por máquinas, con penas despiadadas para aquellos que se quedan atrás.

En algunos almacenes de Amazon, por ejemplo, prácticamente cada paso que dan los trabajadores es dirigido y rastreado por un software que maximiza la productividad para el que la fragilidad de los cuerpos humanos no es un factor. Un tipo similar de microgestión draconiana puede estar arrastrándose en el mundo de cuello blanco, impulsado por aplicaciones de monitoreo de pulsaciones de teclas que castigan los comportamientos "improductivos" (por ejemplo, escuchar música de fondo mientras trabaja).

La Cuarta Revolución Industrial, entonces, conserva algunos de los elementos de explotación que caracterizaron a la primera. Además, el mismo término "revolución industrial" siempre ha sido algo inapropiado , según Gianpiero Petriglieri , Profesor Asociado INSEAD de Comportamiento Organizacional.

"Una revolución es cualquier cambio que altere la estructura de poder", explicó Petriglieri en una entrevista. “Esto no es una revolución. Es una reforma, porque refuerza la estructura de poder existente. La retórica de la revolución es un encubrimiento ".

Un encubrimiento perpetrado con la ayuda involuntaria de varias generaciones de expertos científicos, como afirma en un artículo publicado recientemente en Organization Theory con el provocativo título "¡F ** k Science !? Una invitación a humanizar la teoría de la organización ”.

Neo-taylorismo

El artículo de Petriglieri traza las raíces de toda esta colusión el camino de regreso a la vuelta de la 20 ª siglo, cuando el ingeniero mecánico Frederick Taylor introdujo la disciplina de la administración científica (también conocido como “taylorismo”).

Taylor postuló a la organización como una especie de máquina, impulsada por el trabajo humano. La organización Taylorista ideal era, simplemente, una que operaba con la máxima eficiencia. Por lo tanto, los acólitos de Taylor promocionaban una marca absolutista de intervencionismo gerencial siguiendo principios rígidamente racionales. La libertad individual, en este análisis, fue la moneda en la que se prevaleció a los trabajadores para pagar el privilegio del empleo a largo plazo.

En la década de 1930, la primera gran refutación al taylorismo surgió en la forma del movimiento de relaciones humanas. Los innovadores " estudios de Hawthorne " del Dr. Elton Mayo , realizados entre 1924 y 1933, fueron el semillero de conceptos ahora familiares, como la satisfacción laboral y la motivación de los trabajadores. En pocas palabras, la idea central del movimiento era que los empleados se desempeñaban mejor cuando derivaban una sensación de satisfacción personal de su trabajo. En otras palabras, los verdaderos facilitadores del alto desempeño organizacional fueron emocionales, no racionales.

Tenga en cuenta que el movimiento de relaciones humanas nunca cuestionó los fines del taylorismo, solo sus medios. Ambas doctrinas veían a las organizaciones como máquinas y una mayor productividad como un hecho. Un observador cínico podría ver a los dos como especies esencialmente similares de coerción: una abierta y basada en la compulsión, la otra sigilosa y secretamente hipócrita.

Casi un siglo después del comienzo de los estudios de Hawthorne, poco sobre esta dinámica ha cambiado fundamentalmente, señaló Petriglieri en un ensayo de 2018 para Harvard Business Review . Innumerables voces llaman a las empresas a "redescubrir su humanidad". ¿Pero tal renacimiento reforzaría el statu quo o lo sometería a una reconsideración radical desde dentro?

Un "momento existencial"

El rechazo mutuo de la ciencia "dura" y "blanda" para enfrentar el vacío humanista en el corazón de los negocios ha llevado a la gerencia a lo que Petriglieri llama "un momento existencial". Las tendencias totalitarias de los negocios, su legado taylorista persistente, se vuelven más grandes que nunca, gracias a los desarrollos políticos y tecnológicos.

Podría decirse que las grandes empresas se han convertido en la fuerza más dominante en muchas sociedades, subsumiendo el poder de la Iglesia y el Estado, pero no sus responsabilidades. Como resultado, las necesidades humanas urgentes (por seguridad, estabilidad y alimentación espiritual) que alguna vez fueron atendidas por esas instituciones deben ir en gran medida a la mendicidad.

Al mismo tiempo, la Cuarta Revolución Industrial ofrece capacidades de vigilancia y control más allá de los sueños más salvajes de Taylor. En un mundo donde los datos son el producto más lucrativo, Facebook (por nombrar solo un ejemplo) es una fábrica que se extiende por el planeta, recolectando grandes cantidades de información personal para obtener ganancias, y canalizándola de nuevo a los algoritmos para generar aún más invaluable, clics generadores de datos.

Profundizando en la historia en busca de analogías, Petriglieri dice: “Los sistemas totalitarios tienen dos trabajos: uno es entrar en tu mente y poner cosas en él; el otro es sacar dinero de su bolsillo. Estos sistemas fallan debido al sobrealcance. Si estás en Roma, el ejército puede controlarte. ¿Pero en Francia? A medida que el imperio se expande, ya no puede controlar a las personas y no quieren dar el dinero ".

“La tecnología ha eliminado ese problema. Puedes meterte virtualmente en la mente de las personas ”.

Un renacimiento de la moderación

En el documento, Petriglieri pide un "segundo movimiento de relaciones humanas" diseñado para contrarrestar "la tiranía de la automatización, o más precisamente, la automatización de la tiranía" . Eso no implicaría un ataque a las condiciones políticas y tecnológicas actuales. En lugar de redistribuir el poder, "Human Relations 2.0" podría enseñar a las empresas cómo ejercerlo de manera responsable y humanista.

Pero la lección puede ser difícil con la actual cosecha de líderes. La ciencia de la gestión ha girado en torno a la pregunta "¿Cómo?" a expensas de "¿Por qué?" Ampliar la discusión para incluir fines y medios también abre la puerta a los conflictos morales y éticos más preocupantes. Las rutinas tayloristas de repente se pondrían en duda. Sin embargo, la moderación juiciosa o benevolente, que es clave para el liderazgo democrático, no es un concepto con el que la mayoría de los ejecutivos de la C-suite se sientan cómodos.

Al trazar un nuevo curso, las organizaciones pueden encontrar orientación sobre los requisitos para la felicidad humana tal como los define el humanismo. La principal de ellas son las libertades abandonadas automáticamente bajo el taylorismo. "Es una forma ligeramente diferente e inherentemente subversiva de mirar las relaciones humanas", dice Petriglieri. “Un sistema muy atractivo no es necesariamente un sistema totalitario, porque te sientes liberado. El sistema toma la libertad individual como uno de sus objetivos principales ”.

Por lo tanto, la cultura laboral siempre activa y envolvente a menudo lamentada por los profesionales de cuello blanco podría ser liberadora, si engendrara satisfacciones reales como la libre expresión, una identidad personal fuera del trabajo y una sensación de contribución positiva. El evangelio de la rutina podría servir un propósito genuinamente espiritual.

Además, los que trabajan en los almacenes de Amazon o en los sectores menos glamorosos de la economía del concierto podrían sentirse como los actores económicos vitales que son, dado un régimen diferente al de los datos que actualmente gobierna sus vidas laborales.

“Es cierto que la tecnología no ha cumplido su promesa de revolución y democratización. Eso no significa que no pueda ", dice Petriglieri. "La gente todavía está allí, todavía importa, cuando se hacen preguntas complicadas".

Benjamin Kessler, editor de gestión de conocimiento de INSEAD |28 de mayo de 2020